{"id":667,"date":"2022-07-08T11:58:04","date_gmt":"2022-07-08T09:58:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bds-bayern.de\/hohenbrunn-riemerling\/arbeitsbedingungenrichtlinie-fuehrt-zu-weitreichenden-gesetzesaenderungen\/"},"modified":"2022-07-14T08:24:32","modified_gmt":"2022-07-14T06:24:32","slug":"arbeitsbedingungenrichtlinie-fuehrt-zu-weitreichenden-gesetzesaenderungen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bds-bayern.de\/hohenbrunn-riemerling\/arbeitsbedingungenrichtlinie-fuehrt-zu-weitreichenden-gesetzesaenderungen\/","title":{"rendered":"Arbeitsbedingungenrichtlinie f\u00fchrt zu weitreichenden Gesetzes\u00e4nderungen"},"content":{"rendered":"

[vc_row][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n

Arbeitsbedingungenrichtlinie f\u00fchrt zu weitreichenden Gesetzes\u00e4nderungen <\/strong><\/h1>\n

Der Deutsche Bundestag hat am 23. Juni in zweiter und dritter Lesung den Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie \u00fcber transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europ\u00e4ischen Union verabschiedet. Das Gesetz bringt zahlreiche arbeitsrechtliche \u00c4nderungen im Nachweisgesetz und anderen Gesetzen mit sich, die von erheblicher Bedeutung f\u00fcr die Praxis sind.<\/p>\n

Die Frist f\u00fcr die Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie l\u00e4uft am 31.\u00a0Juli\u00a02022 aus. <\/strong><\/p>\n

Gesetz sieht \u00c4nderungen am Nachweisgesetz vor<\/strong><\/p>\n

Haupts\u00e4chlich wird die Arbeitsbedingungenrichtlinie durch \u00c4nderungen des Nachweisgesetzes (NachwG) verwirklicht, aber auch andere Gesetze wie zum Beispiel das Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz oder das Teilzeit- und Befristungsgesetz werden ge\u00e4ndert.<\/p>\n

 <\/p>\n

Die wesentlichen \u00c4nderungen des NachwG<\/strong> betreffen die folgenden Umst\u00e4nde:<\/p>\n

    \n
  • Die im Gesetz vorgesehenen Neuregelungen sind in vielerlei Hinsicht kaum nachvollziehbar. Am erstaunlichsten aber ist, dass es dabei bleibt, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen sind. Die elektronische Form bleibt gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a02\u00a0Abs.\u00a01\u00a0Satz\u00a03\u00a0NachwG ausgeschlossen. Dieser Anachronismus verwundert vor allem deshalb, weil Art.\u00a03 der Arbeitsbedingungenrichtlinie ausdr\u00fccklich die elektronische Form zul\u00e4sst. Es ist nicht zu verstehen, dass der deutsche Gesetzgeber diese M\u00f6glichkeit im digitalen Zeitalter nicht aufgegriffen hat.<\/li>\n<\/ul>\n
      \n
    • Erstmals werden Verst\u00f6\u00dfe gegen bestimmte Vorschriften des NachwG als Ordnungswidrigkeit behandelt, die mit einer Geldbu\u00dfe von jeweils bis zu 2.000 Euro geahndet werden k\u00f6nnen. Wenn also ein Unternehmen die wesentlichen Arbeitsbedingungen von Mitarbeitenden mit einer qualifizierten elektronischen Signatur statt in Schriftform niederlegt, kann dies zu einer Geldbu\u00dfe f\u00fchren.<\/li>\n<\/ul>\n
        \n
      • Bei neu begr\u00fcndeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen sieht das Gesetz in Abh\u00e4ngigkeit der Art der Arbeitsbedingungen unterschiedliche Fristen f\u00fcr die Aush\u00e4ndigung der wesentlichen Arbeitsbedingungen vor (vom ersten Tag der Arbeitsleistung bis sp\u00e4testens einen Monat nach vereinbartem Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses). In der Praxis wird das dazu f\u00fchren, dass alle Arbeitsbedingungen am ersten Tag ausgeh\u00e4ndigt werden.<\/li>\n<\/ul>\n
          \n
        • Auch f\u00fcr Arbeitsverh\u00e4ltnisse, die begr\u00fcndet wurden bevor<\/u> die \u00c4nderungen des NachwG in Kraft getreten sind, gelten die Neuregelungen. Mitarbeitende k\u00f6nnen vom Arbeitgeber verlangen, dass die im NachwG genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb von einer Woche ausgeh\u00e4ndigt werden.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
            \n
          • Folgende Arbeitsbedingungen m\u00fcssen k\u00fcnftig zus\u00e4tzlich zu den bereits jetzt in \u00a7\u00a02\u00a0NachwG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:<\/strong>\n
              \n
            • das Enddatum bei befristeten<\/u> Arbeitsverh\u00e4ltnissen;<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
                \n
              • Die exakte Regelung einer Teilzeitbesch\u00e4ftigung<\/u>, wie viele Stunden genau zu erbringen, und wann diese zu leisten sind.<\/li>\n
              • \n
                  \n
                • die M\u00f6glichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei w\u00e4hlen k\u00f6nnen, sofern vereinbart<\/u>;<\/li>\n
                • die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart<\/u>;<\/li>\n
                • die Verg\u00fctung von \u00dcberstunden;<\/li>\n
                • die F\u00e4lligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird;<\/li>\n
                • die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen f\u00fcr die Schicht\u00e4nderungen;<\/li>\n
                • Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf<\/u>, falls diese vereinbart ist;<\/li>\n
                • die M\u00f6glichkeit der Anordnung von \u00dcberstunden und deren Voraussetzungen;<\/li>\n
                • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;<\/li>\n
                • im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungstr\u00e4gers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gew\u00e4hrt wird<\/u>;<\/li>\n
                • das bei der K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen f\u00fcr die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sowie die Frist zur Erhebung einer K\u00fcndigungsschutzklage;<\/strong> \u00a7\u00a07 des K\u00fcndigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgem\u00e4\u00dfen Nachweis der Frist zur Erhebung einer K\u00fcndigungsschutzklage anzuwenden. Der zweite Halbsatz wird im Ergebnis dazu f\u00fchren, dass eine K\u00fcndigungsschutzklage, die au\u00dferhalb der Frist des \u00a7\u00a04\u00a0Abs.\u00a01\u00a0K\u00fcndigungsschutzgesetz (KSchG) eingereicht wurde, gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a05\u00a0KSchG nachtr\u00e4glich zuzulassen ist, wenn sie innerhalb der im Arbeitsvertrag nachgewiesenen Frist eingereicht wurde;<\/li>\n
                • ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifvertr\u00e4ge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen parit\u00e4tisch besetzter Kommissionen<\/u>, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen f\u00fcr den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
                • Dar\u00fcber werden erweiterte Dokumentationspflichten<\/u> f\u00fcr Sachverhalte eingef\u00fchrt, bei denen die Mitarbeitenden l\u00e4nger als vier aufeinanderfolgende Wochen im Ausland arbeiten<\/u> und\/oder der Auslandsaufenthalt <\/u>unter den Anwendungsbereich der Richtlinie 96\/71\/EG des Europ\u00e4ischen Parlaments und des Rates vom 16.\u00a0Dezember\u00a01996 \u00fcber die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen f\u00e4llt.<\/li>\n<\/ul>\n

                  \u00c4nderungen weiterer Gesetze<\/strong><\/p>\n

                  Auch das Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz enth\u00e4lt eine weitreichende Neuregelung: So muss der Entleiher k\u00fcnftig dem Leiharbeitnehmenden, der ihm seit mindestens sechs Monaten \u00fcberlassen ist und der ihm in Textform den Wunsch nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrages angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begr\u00fcndete Antwort in Textform mitteilen. Auch das Berufsbildungsgesetz, die Gewerbeordnung, das Teilzeit- und Befristungsgesetz und weitere Gesetze werden ge\u00e4ndert.<\/p>\n

                  Wie mit Altvertr\u00e4gen umzugehen ist<\/strong><\/p>\n

                  Mitarbeiter, die bereits einen Vertrag haben, und den Arbeitgeber auf die neuen Pflichtangaben ansprechen, haben das Recht,<\/p>\n

                    \n
                  • Innerhalb von sieben Tagen<\/strong>\u00a0muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Niederschrift mit den wichtigsten Angaben ihres Arbeitsvertrags vorlegen.<\/li>\n
                  • Innerhalb eines Monats\u00a0<\/strong>bekommt der Mitarbeiter eine Niederschrift mit den \u00fcbrigen Angaben, also den gesamten Arbeitsvertrag, ausgeh\u00e4ndigt.<\/li>\n<\/ul>\n

                    Deutschland als eines der wenigen L\u00e4nder mit Schriftformerfordernis<\/strong><\/p>\n

                    Die Kritik zu dem Gesetz ist immens. Insbesondere das Festhalten am Schriftformerfordernis und die Einf\u00fchrung eines Bu\u00dfgeldes f\u00fcr Verst\u00f6\u00dfe gegen das Schriftformerfordernis werden zu erheblichen Belastungen gerade f\u00fcr kleine und mittelst\u00e4ndische Unternehmen f\u00fchren. Es ist nicht nachvollziehbar, dass Unternehmen im digitalen Zeitalter Archive vorhalten m\u00fcssen, um handschriftlich unterzeichnete Arbeitsvertr\u00e4ge aufzubewahren. Es bleibt im \u00dcbrigen dabei, dass Deutschland mit dem Schriftformerfordernis eine traurige Ausnahme im europ\u00e4ischen, aber auch im weltweiten Kontext darstellt.<\/p>\n

                    Drei Minuten Zeitaufwand werden nicht gen\u00fcgen<\/strong><\/p>\n

                    Wie extrem weit sich die Politik von den Realit\u00e4ten in der Wirtschaft mittlerweile schon entfernt hat, zeigt sich nun auch daran, dass in der Begr\u00fcndung des vorliegenden Gesetzes gesch\u00e4tzt wird, dass lediglich 10 Prozent der Unternehmen ihre Mustervertr\u00e4ge aufgrund der \u00c4nderungen des Nachweisgesetzes \u00e4ndern m\u00fcssen. Wahrscheinlicher ist, dass 90 bis 100 Prozent aller Unternehmen ihre Mustervertr\u00e4ge \u00e4ndern m\u00fcssen. Betrachtet man beispielsweise die neu hinzugef\u00fcgte Anforderung, Regelungen aus dem K\u00fcndigungsschutzgesetz in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, so wird dies wohl derzeit von kaum einem Arbeitsvertrag erf\u00fcllt. Auch die einschl\u00e4gigen Handb\u00fccher zu arbeitsrechtlichen Formularen sehen dies nicht vor. Von daher ist es v\u00f6llig fernliegend, dass – wie die Bundesregierung meint \u2013 f\u00fcr die Erg\u00e4nzung der Arbeitsvertr\u00e4ge ein Zeitaufwand von drei Minuten anzunehmen ist. Da im \u00dcbrigen die Anforderungen auch f\u00fcr bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnisse gelten werden und innerhalb von sieben Tagen nach Anforderung ein entsprechender Nachweis erstellt werden muss, ist mit erheblichen Belastungen f\u00fcr Unternehmen zu rechnen.<\/u><\/p>\n

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